《工资的真相》，[美]杰克·罗森菲尔德著，方宇译，浙江人民出版社｜潮汐Tides，2025年11月出版，388页，78.00元
“按劳分配，多劳多得”，这句话听起来理所当然：工资取决于你的生产力和工作价值，市场会给出公正的回报。在很多人相信的工资神话中，如果你和同行挣得差不多，且具体水平由绩效决定，那么你拿到的就是“市场价”，没人可以质疑那个客观而冷酷的市场。然而，华盛顿大学（圣路易斯）社会学教授杰克·罗森菲尔德（Jake Rosenfeld）在新著《工资的真相》中，对这一迷思提出了挑战。罗森菲尔德认为，工资并非由客观价值决定，而是由权力关系、历史惯性、组织模仿和公平诉求等社会动力所塑造。他用详实的数据和生动的案例揭示了工资形成背后的利益博弈和制度因素，颠覆了“市场中立”的传统观念，为我们理解“劳动报酬的形成”这一基本社会问题提供了新的视角。
薪酬决定的四要素模型
在书中，罗森菲尔德把薪酬如何决定的过程归结为四种关键动态因素：
展开剩余92%权力是推动薪酬决定的主要因素。所有薪酬决定都是过去和持续权力斗争的结果，权力决定了组织中对收入份额的主张是否得到认可。例如老板和雇员地位不对等，资方经常凭借谈判优势压低工资；相反，有工会时劳方权力提升则能提高工资标准。
惯性，指工资一旦确定便具有延续的倾向。很多岗位的薪酬水平是历史谈判的产物，新员工往往只能接受现行价码，几乎没有多少议价空间。久而久之，人们把既定工资视为“理所当然”，过去的分配结果固化为当前的结构。
模仿，指组织往往参照同行做法来制定薪酬。企业之间相互比照、跟风采用类似的工资标准，避免“离群”。这种模仿导致工资水平并非独立由生产率决定，而是受到行业惯例和风气影响，经常出现“大家都这么付”的现象。
公平，指工资分配要考虑人们对公平的感受和诉求。员工会比较横向与纵向的薪酬差异，若觉得“不公平”就会不满甚至抗争。因此雇主在制定薪酬时需顾及内部与社会的公平规范，否则可能引发离职或集体反弹。
罗森菲尔德认为，这四种动态共同塑造了真实世界的工资决定机制，远比抽象的供需曲线更贴近我们在职场中的实际体验。正因权力关系、路径依赖、组织模仿和公平心理在起作用，我们才会看到许多悖于“多劳多得，按劳分配”的现象。例如，为什么同样是跨国连锁快餐店，丹麦的汉堡王员工工资是美国同行的两倍多？为什么1970年代以来美国建筑工人的实际收入不升反降，昔日的“好工作”变得越来越稀有？这些疑问的答案都离不开上述四要素的综合作用。
薪酬背后的力量与规范
罗森菲尔德的分析揭示了薪酬神话与现实机制之间的反差。在传统观念中，工资由市场客观决定，体现劳动者“应得”的回报。然而现实中，劳动者所得到的报酬与其创造的价值早已脱节：自二十世纪七十年代末以来，美国的劳动力生产率提高了约百分之七十，但普通工人的实际工资仅增长不到百分之十五。换言之，大部分劳动创造的新增价值并未反映到工人薪资上。
产生上述现象的一个关键原因是劳资力量对比的转变。自1980年代以来，美国私营部门的工会密度大幅下降。工会衰落削弱了工人集体谈判能力，工资增长因此停滞甚至倒退，同时收入不平等则节节攀升，达到二十世纪二十年代以来的最高点。正如经济学家大卫·布兰奇弗劳尔（David Blanchflower）等人的研究所示，工会成员相较非成员平均时薪有约百分之十以上的溢价，这种差距虽然近年略有缩小但依然显著。这表明集体谈判的力量确实能提高工人的报酬。当工会力量式微、劳方议价能力不足时，资方就能压低人工成本，劳动者就拿不到与其贡献相称的回报。
除了有形的力量对比，不易察觉的制度惯性也在塑造薪酬格局。罗森菲尔德指出，多数人在进入职场时，薪资标准早由先前的博弈结果决定，这种惯性使工资具有一定的刚性，劳动者往往只能接受既定现实。经济学家杜鲁门·比利（Truman Bewley）的研究发现，多数经理认为随意降薪会严重打击员工士气，甚至比裁员更有害。如果非降薪不可，管理层必须带头大幅减薪以示公允。这种企业内部的公平规范使得工资具有向下的粘性——雇主宁可裁员也不愿削减现有员工工资，就是怕破坏组织内部长期形成的“心理契约”。可见，惯性使实际工资水平对市场波动反应迟钝，不完全由供需立即决定。这既在经济低迷期保护了在职者利益，也可能造成长期薪酬格局的固化。
与此同时，行业模仿效应也在悄然发挥作用。企业在制定薪酬时往往参考“市场价”，这种模仿近乎一种默契：领军公司给高管大幅加薪时，其他公司也跟着提高总裁薪酬，以免“相形见绌”或人才流失；大型连锁企业通过外包和使用合同工来降低成本时，同行出于竞争压力也倾向采用类似策略，以保持成本优势。于是所谓“市场工资”其实是集体行为的结果——公司之间互相观望、学习，薪酬水平趋同于一种业内共同标准，而非各自独立根据边际生产率定价。例如，美国快餐业长期存在“行业标准工资”，大量竞争者都以法定最低工资作为默认起薪，多年维持低水平。结果，工资标准更多体现出社会结构的惯性和从众，而不一定反映个人生产力差异。
最后，公平诉求构成了工资决定的第四股力量。在任何组织中，薪酬分配都离不开人们对公正的主观判断。员工之间横向的比较、不同层级纵向的比较，都会产生心理反应。罗森菲尔德举了美国航空公司前CEO唐纳德·卡蒂（Donald J. Carty）的例子：在员工同意大幅让步、降薪保就业后，卡蒂却被曝给高管团队发放巨额奖金，引发轩然大波，最终不仅这些奖金作废，卡蒂本人也被迫辞职。可见，即便管理层在法律上有决定薪酬的权力，也不能无视大众的公平感受。罗森菲尔德强调，不同国家的文化背景下公平规范有所差异：日本企业里的高薪个人常因显著超出同事而感到不安，而美国的高薪者则较少有这种顾虑。但总体而言，公平诉求是一把无形的戒尺，约束着薪资结构不能偏离大众可接受的道德范围。这一点在照护劳动的报酬问题上尤为明显。社会学家葆拉·英格兰（Paula England）指出，女性主导的护理、教育等工作长期报酬偏低，正是因为社会存在对女性及其角色的系统性低估和文化性贬值。结果，护士、幼教等要求技能并不低的岗位却拿不到相称的薪水，并非市场供求导致，而更像是社会性别偏见和不公平观念在作祟。
综上所述，罗森菲尔德的四要素模型为我们揭示了工资形成背后复杂的社会过程：强权可以扭曲分配，历史决定了起点，企业彼此效仿塑造了所谓“市场价”，而公平规范又在底线处约束着过度的偏离。这一模型也为理解当今美国劳动力市场的种种现象提供了框架：为何劳动者报酬停滞，原因不只是技术或教育的问题，还涉及工人议价权下降（权力弱化）、既定制度难以撼动（惯性）、企业集体压低标准（模仿）以及主流价值偏见（不公平）。
1997年，在英国利物浦，支持罢工的港口工人参加为他们争取权益的集会。
超越“按劳分配”的理论创见
劳动与工资是近代以来社会科学研究的热点话题，本书的观点也并非横空出世，而是与一系列经典理论形成了有趣的对话。
首先，本书直接挑战了主流经济学中的人力资本理论和边际生产力理论。上世纪中叶，荷兰经济学家扬·丁伯根（Jan Tinbergen）提出，用教育提升劳动力技能可以满足技术进步对人才的需求，避免不平等扩大——这被形象地称为“教育与技术的赛跑”理论。按照这一观点，近几十年美国不平等上升，是因为教育供给跟不上信息技术带来的高级技能需求，导致高技能人才奇缺而薪资飞涨，低技能工人供过于求而工资停滞。这种技能偏向型技术变迁理论曾经主导了学界和政界对收入差距的讨论，成为横跨左右的政策共识——无论自由派还是保守派，都将提高教育视为缩小收入差距的万能药。
然而，本书的研究显示，仅靠技能供需失衡并不足以解释工资停滞和不平等问题。如果忽视权力和制度因素，即便全民大学毕业，资本也有办法通过压低全行业工资、控制劳动力市场来挤占工人应得的收入。因此，与其说本书否定了技能的重要性，不如说为薪酬决定机制补充了“权力和规范的维度”。这一点与当代一些修正主流经济学的学者不谋而合，例如阿兰·曼宁（Alan Manning）关于劳动力市场单边垄断的研究。曼宁指出，由于劳动力市场并非完全竞争，许多雇主面对的劳动供给曲线是倾斜向上的，这意味着工人跳槽有成本，雇主拥有一定“工资制定力”。在这种情况下，劳动者实际所得往往低于其边际产出，企业通过压低工资获取了超额利润。这一理论解释了为什么工资的涨幅跟不上生产率的涨幅。罗森菲尔德对权力要素的强调，与曼宁的单边垄断理论可谓异曲同工：他从社会学视角揭示的“雇主权力”正是经济学中的“买方垄断力”。例如，美国许多中小城镇只有一两家主要雇主，普通工人换工作不易，只能接受资方开出的低工资。
进一步地，罗森菲尔德对工资现象的分析扩展了马克思的剩余价值与剥削理论。马克思指出，工人的劳动往往创造出高于自身工资的价值，其差额（即剩余价值）被资本家占有，形成利润。马克思由此揭示了资本主义的剥削本质。罗森菲尔德并未使用马克思的术语，但他强调的“权力不对等导致分配不均”与马克思的思想暗合。罗森菲尔德描绘的劳资谈判过程，实质上正是资本凭借权力攫取剩余价值的过程——当工人缺乏组织和反抗力量时，“按劳分配”就沦为一种意识形态神话，工资与劳动价值出现系统性背离。这正是马克思所揭示的剥削在当代的表现形式。马克思更关注资本如何在生产中占有剩余劳动；罗森菲尔德更细看工资是怎么在组织与劳动力市场里被“定出来”的——谁能开口，谁敢开口，谁说了算。马克思提供的是“资本主义为何结构性地产生剩余价值”的总体解释；罗森菲尔德补上的，是在现代社会里，工资这张单子具体是怎么被社会力量写出来的。
罗森菲尔德的研究也丰富了马克斯·韦伯的社会封闭理论。韦伯认为，社会群体为了维护自身利益，会采取“社会封闭”策略，通过排斥他人来垄断资源和机会。典型例子如中世纪行会、种族隔离、职业资格认证等：少数群体筑起壁垒，确保高薪职位只对自身或特定资格者开放，从而维持其特权地位。在劳动力市场上，这意味着许多高薪往往并非源自更高生产力，而是源自对机会的垄断。例如，一些专业通过严格的执业资格限制来减少竞争者，以保持从业者的高报酬；又如某些群体利用社会网络和信息优势，把好工作的机会留给自己人。这正是查尔斯·蒂利（Charles Tilly）所说的“机会囤积”机制：优势群体通过控制对重要资源和职位的准入，把弱势群体挡在门外，以此巩固不平等。
罗森菲尔德提出的模仿要素也与这种封闭相关——当行业精英们彼此认同某种薪酬标准并相互效仿时，他们实际上是在建立一个内部劳动力市场，把外部人排除在高薪圈子之外。罗森菲尔德聚焦的公平诉求中，实则包含着对上述封闭机制的批判：如果不是由于文化偏见和社会封闭，照护劳动等女性为主的职业不该如此低薪；但现实中，性别和社会地位成为影响工资的隐性因素，这正是韦伯等人揭示的社会封闭因素在发挥作用。罗森菲尔德指出，要改变这种状况需要制度干预，其背后逻辑也是试图打破不合理的封闭壁垒，让工资更贴近工作本身的社会价值而非由身份特权决定。
不得不提的是，罗森菲尔德关于薪酬不平等的洞见还与托马斯·皮凯蒂（Thomas Piketty）的研究形成了呼应。皮凯蒂在《二十一世纪资本论》中指出，近几十年西方国家收入不平等加剧的一个主因是企业高管收入的爆炸式增长，而这种增长无法用经理人的生产率提升来解释，更多是源于管理层与董事会间的密切关系和宽松的社会规范——美国社会对天价薪酬的容忍度提高，使其成为可能。经理人与董事互相抬高薪酬，且由于高收入者的边际税率大幅下降，高管有更强动力去争取更高收入。罗森菲尔德强调的高层“报酬规范”的转变，与皮凯蒂对精英收入飙升的解释如出一辙：当昔日那种“适度的薪酬差距”观念瓦解后，公司高管的收入如脱缰野马般飞涨，而普通员工工资却裹足不前。
罗森菲尔德提供了组织层面的细致观察，说明这一规范如何在企业内部演化并受到权力结构影响；皮凯蒂则从宏观历史角度揭示了政策和观念变化如何催生不平等。二者共同描绘出现代经济中“按劳分配”神话破灭的图景。这提醒我们，要扭转不平等趋势，需要正视权力和政策的作用——罗森菲尔德呼吁重建工会等劳动者力量，改革企业治理，皮凯蒂主张通过税收和全球协作抑制资本过度积累。尽管侧重不同，但两人的核心思想都继承了对市场迷思的批判传统，将工资和不平等视为社会冲突和制度选择的产物，而非单纯的技术结果。
托马斯·皮凯蒂著《二十一世纪资本论》
四要素框架的启示与局限
罗森菲尔德的工资决定理论在当代劳动市场研究中具有独特的创新价值。首先，他构建的“权力—惯性—模仿—公平”四要素框架提供了一个全新且细致的分析视角，超越了传统经济学和以往理论的范式。
过去，关于工资的主流理论要么聚焦于个体生产率（人力资本论），要么强调岗位或市场均衡，但罗森菲尔德将结构性力量和社会过程纳入考量，形成了对工资决定机制的更全面解释。这一框架将经济、历史和社会心理因素融为一体，解释了为何现实中工资并非由客观价值决定，而是深受权力、惯性、模仿和公平四大隐形因素的操控。由于重新强调劳动力市场中的权力分配，罗森菲尔德的理论更新了对劳资关系的认识。长期以来，主流经济学较少直接讨论雇主与雇员权力悬殊的问题，罗森菲尔德则揭示出资本相对于劳动在新自由主义时代如何掌握主动，塑造了工资停滞和不平等加剧的局面。
罗森菲尔德将制度和文化因素纳入工资决定的主因之列，也拓展了劳动研究的版图。他强调薪酬保密、薪酬历史延续、行业模仿等制度惯例对工资的影响，这是对传统“供求决定论”的重要补充。他运用心理学和社会学知识解释了工资中的公平感作用，说明企业决策不仅考虑市场，也受员工主观感受约束。这些创新使理论更贴近真实世界的人性和社会复杂性。
当然，他理论的另一大意义还在于其话语转换：他在不诉诸马克思主义术语的情况下，阐明了“为什么工资无法体现劳动者的真实贡献”这一问题。这种转换使他的观点更容易被当代西方学界和公众接受，并激发对劳动力市场不平等的新讨论。它重振了对工资公平性的关注，却避免陷入意识形态争论。这一策略拓宽了本书的议题影响力。
一言以蔽之，罗森菲尔德提供了一种创新的理论视角来理解工资决定机制。他与马克思在结论上异曲同工：都解释了工资为何名不副实，劳动报酬并未充分体现劳动价值。但罗森菲尔德开辟的新路径在于，用当代经验与多元因素分析取代了马克思的抽象理论和阶级话语。这不仅丰富了学术界对工资问题的认识，也为政策实践提供了启发：要让工人真正“按劳动价值取酬”，必须正视权力失衡，打破制度惯性，抑制不良模仿，弘扬公平理念。
不过，尽管罗森菲尔德的解释框架在叙事上很有吸引力，但它也容易把市场信号与生产率差异的作用系统性降格：工资当然会受制度与组织影响，但若将“权力”置于因果链核心，就会弱化全球竞争、技术替代、行业资本深化、岗位风险与技能稀缺这些硬约束。并且，本书的四要素概念弹性较大，几乎任何与工资有关的现象都能被装进模型，反而削弱了其可检验性。
至于罗森菲尔德的政策主张，如强化工会、提高最低工资、增强薪酬透明度、更多规制雇主行为等等，也可能带来一些非预期后果：强化工会可能固化“内部人—外部人”分割，保护既有员工却让年轻人和移民更难进入体面岗位；抬高用工成本会挤出边缘劳动者、加速自动化与外包；薪酬透明并不必然提升公平，反而可能放大攀比、降低团队协作、让企业以更僵硬的等级制替代灵活激励。
罗森菲尔德给出的药方——更多的谈判、更多的监管、更多的“公平”考量——有可能是一条通往奴役之路。当我们将薪酬的决定权从客观的市场价格机制转移到主观的“社会协商”或官僚机构手中时，我们得到的未必是公平，也可能是效率的崩塌和裙带资本主义。真正的公平是机会的开放和契约的自由，而不是结果的强制均等，没有比一个因过度管制而失去活力的经济体更糟糕的雇主了。
尽管有一些观点和建议值得讨论，但这本书仍然有其重大的理论和实践价值。它让我们正视一个常被主流叙事抹平的事实：工资不是无摩擦市场里自动吐出的“真理数字”，而是在组织、制度与文化规范中被塑形的社会结果。它把许多被当作背景噪音的机制变成可讨论、可测量、可争论的对象。哪怕你不同意他的处方，你也很难再回到那种把工资当作纯粹生产率标签的天真版本；而这种把神话拉回经验世界、把道德争论拉回机制层面的工作，本身就是社会科学研究应当为公共讨论所做的贡献。
工资条就像一张冷冰冰的收据：几列数字、几道竖线、一个“实发”就把你的一个月人生盖章结算。但数字从不只是数字，它连着一个人对“被看见、被尊重”的渴望。罗森菲尔德的贡献，正在于把这张纸翻过来，提醒我们：工资背后还有一页隐秘的脚注。本书的研究以美国为例，但其核心见解具有一定普适性。在全球化和技术变革加剧的时代，各国劳动力市场或有不同制度安排，但“工资是否合理”这个问题背后的权力博弈和社会因素却有相似之处。打破“按劳分配，多劳多得”的迷思，对正在推进共同富裕的中国来说，无疑是有益的启示。
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